升职加薪的本质

选择小公司还是大公司,是一个非常经典的问题。过去我曾单纯的认为,这是一个和性格类似的答案,有的人适合小公司,有的人在大公司更混得开。现在想想,这个问题本身就十分混沌,答案也就很难简单明了。

一个公司的大小,可以是人数多少,可以是业务有多广,也可以是盈利有多高,甚至可以是知名度有多高。一般来讲这些因素都呈正相关。除了具体的数字,更广为接受参考指标,怕就是公司的官僚程度。随着公司发展壮大,不可避免地流程越来越复杂,层级越来越多。特别是很多随着执行层面的东西,慢慢沉淀、固化,成为公司文化的一部分。

以软件行业为例。初创的时候,几个写代码的凑到一块,晚上熬夜写代码,白天到处找投资。这种情况没人会要求你程序有多健壮,代码有多漂亮,更多的是你功能好不好,PPT是否吸引人。等过了几年,公司小有规模,慢慢开始为研发、销售、客服招单独的团队。此时团队开始引入一些流程化的东西,代码评审、问题追踪、发布指南等都慢慢规范起来。再后来,业务和人员相继增长,扁平化管理遇到瓶颈,便陆续出现自底向上的多个管理层级。为了整体的管理效率,就需要更加细化的执行流程,确保在任何时候、任何具体岗位都不会影响公司整体的执行效率。

表面上看,小公司需要的人才,是技术硬、单兵能力强的员工;大公司需要的是技术扎实,在领域上有深度研究的人才。这种说法并无不妥。小公司做东西,只需要做到80分到90分,然后立刻交付使用。而大公司,则更愿意花时间去把剩下的10-20分也补上。

为什么有些技术怪咖,小公司更愿意忍受他们性格上的缺陷?因为他们技术上所提供的输出,远比性格上的不足更重要。而对于大公司,公司文化被污染、整个公司的战力都会下降。诸葛亮挥泪斩马谡,是因为彼时蜀国已经是个大型企业,马谡坏了规矩,如果不惩罚,会成为整个团队的一个坏榜样。但如若换了在荆州,创业初始,正是用人之际。他可能不仅不杀马谡,多半还会私下安慰他“不要气馁,来日方长”。

本质上,无论小公司还是大公司,对于人才的需求,是对“增长”的需求。公司需要你的能力,帮助它成长、盈利,才会愿意对你进行奖励。所以想要升职、想要加薪,光靠提高专业能力是不够的,还要花时间和精力加强“使公司增长”的能力。

岗位不同,具体执行会各有不同。但说到底,就是多做“正向输出”。首先你要有特定能力,把一类具体、棘手的问题解决了。然后把你解决问题的思路、方法总结出来,帮助别人或者别的团队,让他们也有能力解决类似的问题。再然后,不同团队解决问题的方法可以一起比较、讨论、改进,形成规范。然后应用到更多团队、影响更大范围。

不论是一线的员工,还是管理者,这个逻辑都适用。很多公司招人,要求应聘者有ownership,主人公意识。这里面底层逻辑就是希望员工能“以大局为重”,能够在解决具体问题基础上,帮助整个公司成长。

明白了这一层,不论公司大小,都能找出一套实用“晋升指南”。公司年轻时,任务重事务杂,完成本职工作基础上,积极与其他职能部门沟通。了解他们的工作,也让他们了解你的,建立公司大局观。随着公司变大,管理层级变多,则多考虑“别人如何也能做好”。总体而看,就是从利己(经验、能力增长)到利他(帮助别人、成就自己)的转变。

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